금속노조 전략조직화의 방향과 과제
1987년 노동자 대투쟁이 올해로 30주년을 맞이하고 있는 가운데, 당시의 주역이었던 베이비붐 세대의 정년퇴직 러시가 목전에 다가오고 있다. 퇴직연령을 만 60세로 가정해볼 때, 2016년 8월 기준 우리나라 전체 취업자의 27.1%는 향후 5년(2017-2021년) 내에 퇴직하거나 또는 퇴직연령(만 60세)을 넘길 것으로 추산되는데(통계청 ｢경제활동인구조사｣ 기준), 금속노조 대표사업장인 현대차지부만 하더라도 전체 조합원의 20.4%가 5년 내에 퇴직할 예정으로 확인된다. 나아가 향후 10년(2017-2026년) 이내에는 우리나라 전체 취업자의 39.4%가, 그리고 현대차지부 조합원의 49.4%가 만60세 퇴직연령을 넘길 것으로 예상된다. 노동조합의 힘이 대개 (양적 측면에서) 조직규모와 (질적 측면에서) 조직력에 그 토대를 두고 있음을 감안한다면, 이 같은 전망은 가까운 시일 내에 노조운동이 심각한 위기에 직면할 수도 있음을 일깨워준다. 비록 지금은 고령화로 인해 실리주의적이고 이기적인 경향이 강해졌을지 모르나, 1987년 노동자 대투쟁의 경험을 간직한 선배 세대들이 노조로부터 대규모로 이탈한다는 것은 조직규모 측면에서나 조직력 측면에서나 노동조합의 힘을 약화시키는 계기로 작용할 여지가 크기 때문이다.
한편, 조직외적으로는 4차 산업혁명으로 표현되는 기술혁신 시대로의 진입이 노동조합운동을 위협하고 있는 상황이다. 정보통신기술(ICT)의 발전과 융복합 기술의 응용 속에서 디지털화된 생산으로의 이행 압력이 점차 확산되고 있으며, 이것이 일자리, 특히 전통적인 제조업 생산직 육체노동에 대한 부정적 전망을 만들어내고 있는 것이다. 이 같은 기술혁신의 전개는 중장기적으로 제조업의 직업구조를 변화시킬 것으로 전망되는데, 특히 제조업 내에서는 기능직 및 단순노동 생산직 비율이 지속적으로 줄어들고, ICT 중심의 기술직 엔지니어 비율이 증가할 것으로 전망된다. 아울러, 4차 산업혁명의 여러 기술요소(자기학습이 가능한 인공지능, AR, VR, IoT, 빅데이터 등) 및 그것을 토대로 출현하는 새로운 일자리들이 내부노동시장에 입각한 기존의 정규직 고용형태보다는 외부노동시장의 비전형적이거나 비정규적인 형태의 노동과 강한 친화성을 갖고 있다는 점에서 장기적으로는 기존 제조업의 고용형태 구성 또한 변화해갈 것으로 예상된다. 이것은 기존 조직노동은 물론이고 임금노동자 전반에 걸쳐 직업 및 고용형태 구성이 변화의 압력에 직면할 가능성이 높다는 점을 뜻하며, 기존 노동조합이 향후 그 대표성을 확보하기 위해 비제조업(특히 ICT 부문), 비생산직(특히 기술직), 비정규직 노동자를 대상으로 하는 조직확대 사업을 보다 강하게 추진해가야 한다는 점을 시사한다.
물론 베이비붐 세대의 정년퇴직 러시나 기술혁신 시대의 도래는 노동조합운동에 있어 커다란 도전인 동시에 새로운 도약의 기회를 제공할 수도 있다. 그러나 이것은 새로운 시대의 주역이 될 남아있는 세대들이 대대적인 조직확대와 미조직사업을 통해 선배들의 빈자리를 성공적으로 메우고, 동시에 상당부분 관성화돼있고 위축돼있는 내부의 조직력을 탄탄하게 바로 세울 때에야 가능한 이야기다. 기껏해야 노조 조직률이 10% 수준에 불과한 작금의 현실을, 그마저도 대공장·정규직·남성·생산직에 집중돼있는 현실을 인정하고 바꾸지 않는다면 베이비붐 세대의 정년퇴직 러시 및 기술혁신 시대가 본격화 된 이후 우리나라 노조운동이 과거보다 더욱 급속히 위축될 것이란 점은 자명하다.
사실 지금까지 금속노조는 조직확대 및 미조직사업을 둘러싸고 적지 않은 노력을 기울여왔다. 2002년부터 시작된 지역지부·지역지회 대상 미조직·조직화 지원 사업과 2006년부터 본격화된 지역지부별 전략공단·중소사업장 조직화 사업, 2007년 완성차의 산별전환을 맞아 추진됐던 1사1조직 규칙개정 운동 및 사업장내 비정규직 조직화 사업, 2006년 15만 산별노조 구축과 함께 추진했던 무노조 재벌사 조직화 사업, 2015년 금속노조의 전략조직화 사업을 위한 목적기금인 미조직기금 설치 등 다양한 사업체계와 사업활동이 마련되고 추진돼온 바 있다. 그러나 이 같은 노력에도 불구하고 지금까지 금속노조의 조직규모 확대는 다소 지지부진했던 것이 사실이다. 2006년 완성차4사 및 대공장의 산별전환으로 15만 금속노조가 탄생한 이후 조합원 수는 2008년 15만3천여 명, 2009년 14만8천여 명, 2010년 14만2천여 명, 2011-2012년 14만3천여 명, 2013년 14만8천여 명으로 답보 상태를 면치 못했으며, 현대중공업의 1만7천여 명 조합원들이 다시 금속노조로 재가입한 2016년 이후 현재에 이르러서야 겨우 16만8천여 명 수준에 이르고 있다.
작금에 금속노조는 노동조합 조직화 및 조직확대에 대한 중장기적 전망과 방안을 마련하고 그에 걸맞은 조직적 태세를 갖추도록 요구받고 있다. 그러나 노동조합 안팎의 조건과 환경이 변화하고 조직확대의 필요성과 절실함이 커져가는 상황임에도 불구하고 제조업, 대공장, 정규직, 생산직을 중심으로 하는 기존 조직노동이 미조직 노동자 조직화를 위해 노조의 자원배분과 조직시스템, 조직문화를 새롭게 재편하겠다는 의지를 분명하게 보여주고 있지는 못하다. 1997년 외환위기 이후 급속히 악화된 노동시장 이중구조 하에서 정규직 노동자들이 갖게 된 보신주의와 경제적 배타주의, 기존 조합원의 고령화와 그에 따른 실리주의 성향 강화 탓도 있겠으나 그러한 현장 정서를 토대로 작용하는 노동조합 간부들의 사고방식과 활동방식이 조직확대보다는 주로 조직관리에 집중돼있었기 때문이다. 이는 노동조합운동의 미래를 전망하고 조직확대를 추진함에 있어 우리가 바꾸거나 고쳐나가야 할 최우선 영역이 ‘노동조합 밖’보다는 오히려 ‘노동조합 안’에 있음을 시사한다.
그러나 다른 한편에서는 그 동안 금속노조가 노동조합 조직화와 조직확대를 위한 객관적이고 타당한 이정표를 충분히 갖고 있지 못했다는 점 또한 지적할 필요가 있다. 말인 즉, 금속노조가 어떤 노동자 집단을 대상으로, 어떤 의제와 접근방식을 통해서, 어떻게 내부의 자원을 배분-재배치함으로써 조직화를 전개해야 하는지 또는 조직화를 실현시킬 수 있을지에 대한 논의나 근거가 풍부하지 못했다는 점이다. 전자(현장 조합원의 정서와 조직관리 중심형 활동방식)가 우리 내부의 조직체계나 조직문화에 관한 문제라면, 후자(구체적인 조직화 대상 및 각 대상집단에 적합한 접근방식)는 구체적인 미조직 노동자 조직화 전략․전술에 관한 문제다. 이 두 가지 모두가 균형 있게 갖춰지지 않는다면, 금속노조의 중장기적인 미조직 노동자 조직화, 조직확대는 내부로부터의 무관심, 불참, 반발에 부딪혀 일부 미조직 활동가들만의 협소한 사업영역으로 위축되거나 혹은 적절한 재원과 인력 투입에도 불구하고 구체적인 방향과 목표를 잡지 못한 채 표류하는 불안정한 상황을 맞이하게 될 것이다.
<목차>
제1장 서론: 전략조직화의 필요성과 의미
제2장 우리나라 노동조합 조직현황과 특징
1) 개요
2) 노동조합 조직현황과 특징
3) 소결: 요약 및 시사점
제3장 지역별 제조업 노동시장 현황과 특징
1) 개요
2) 수도권 노동시장 현황과 특징: 서울․인천․경기북부․경기남부
3) 영남권 노동시장 현황과 특징: 대구․경북․부산․울산․경남
4) 중부권 노동시장 현황과 특징: 충남․대전충북
5) 호남권 노동시장 현황과 특징: 전북․광주전남
6) 소결: 요약 및 주요 조직화 대상
제4장 주요 대상별 조직화 전략
1) 개요
2) 공단 중소사업장 조직화
3) 조선업종 사내하청 조직화
4) 철강업종 비정규직 조직화
5) 전자업종 비정규직․하청업체 조직화
6) 제조업 인접부문 비생산직 조직화
7) 보론: 여성, 청년, 이주노동자 조직화 - 외국 사례들의 교훈
제5장 결론 및 제언
1) 요약 및 시사점
2) 제언
*보고서 전문은 파일로 첨부돼있습니다.
