일본의 복수노조 현황

일본의 복수노조 현황

 

1. 일본 노동법제와 복수노조대표제

가. 전후 노조 재건과 1949년 노동조합법 개정 

일본에서는 패전이후 노동자들이 강력한 조직력을 가진 노조를 건설하고 산별노조로 전환하기 시작했다. 급진적 공산당 주도의 산업별노동협의회(산별회의)가 1946년 창립되었고, 당시 노사관계 실태는 법의 강력한 규제에도 불구하고 사실상 해산명령을 내릴 수 없을 정도로 노조가 강력하여, 현장통제력을 가졌고, 조합원자격은 중간관리자까지도 허용되고 있었고, 조합 경비원조도 조합전임자에 대한 임금지급까지도 포함하여 폭넓게 용인되고 있었다. 

이에 미군정은 1948년 긴축재정으로 사용자들에게 구조조정을 강제하고 1949년 노조법을 개정하였다. 특히 1950년 한국전쟁을 계기로 대대적인 진보세력 탄압을 개시하여 1950년에만 12,000명의 좌파 노조활동가들이 레드퍼지로 현장에서 쫒겨났다.

산별회의는 탄압과 내부 분열로 약화되어 1958년에 해산되었고, 이 과정에서 1950년 현실 노선을 주장하는 사회당 주도의 일본노동조합총평의회(총평)가 건설되었다.

 일본의 1949년 노동조합법은 미군정의 점령정책이 대소 봉쇄정책으로 전환하는 가운데 반공의 보루대로서의 일본경제의 재건을 위한 노사관계 재편을 목적으로 하였다. 

- 공무원 단체교섭권과 쟁의권 부정, 국가철도와 전매 등 공기업체 직원은 쟁의행위 금지 

- 경영협의회를 통해 노조가 경영권을 강력히 규제하는 상황을 일소 목적 

- 조합원 자격 범위 축소, 사용자 경비원조 허용 범위 제한. 단체협약 자동연장이 금지

- 행정관청의 노조 규약 허가 등 규제절차 폐지

나. 복수노조교섭대표제와 복수노조 취급의 원칙

1) 복수노조 교섭대표제

기업내 전체 노동자를 대표하는 미국식 배타적교섭제도가 도입되지 않았기 때문에, 일본의 노동조합은 자신의 조합원에 대해서만 단체교섭권을 갖게 되어, 조합원을 극히 소수밖에 갖고 있지 않는 노조도 단체교섭권이 인정된다. 

기업 내에 병존하는 복수노조가 각각 고유한 단체교섭권을 가지는 복수조합 교섭대표제가 채택되고 있다. 단체교섭의 의무는 사용자에게만 부과되고 있으며, ‘정당한 이유’가 없는 한 사용자의 단체교섭 거부는 부당노동행위로서 금지된다. 사용자는 병존하는 복수노조와 경합적인 교섭이 의무화되어 있기 때문에 사용자에 의한 복수노조의 교섭상의 취급을 둘러싸고 노사분쟁이나 노․노분쟁이 발생하기 쉽다. 

2) 복수노조의 취급 원칙

1949년 노동조합법의 체계 하에서 1950년대 이후 조합분열을 통한 복수노조가 형성되고, 사용자의 조합차별이 발생하게 되었다. 이러한 노사관계의 전개과정에서 노동조합법과 그 해석에 관련한 판례에 의해 확립된 복수노조 취급의 기본 원칙은 다음과 같다. 

① 경쟁적 조합주의의 원칙이다. 

복수노조는 조합원의 다소에 관계없이 사용자에 대해 평등한 권리를 갖고 있으며, 조합 상호간에 경쟁관계에 서는 것이 원칙이다. 

② 조합 간 차별금지의 원칙이다. 

③ 사용자의 중립유지 의무의 원칙이다. 

2. 복수노조의 성립과 조합분열의 구조

가. 역사적 배경

일본에서 기업 수준의 노동조합의 분열은 이데올로기적 성격을 갖는 전국총연맹의 분열 및 재편과 밀접한 관련을 가지면서 정치적 전환기에 집중적으로 발생하였다. 

산별회의 해산과 총평 건설은 한국전쟁 등 냉전의 격화와 미군정의 정책이 결정적인 역할을 하였으며, 1960년의 제1차 안보투쟁(일미안전보장조약 개정투쟁)을 전후로 해서 노사협조 노선의 전일본노동조합총동맹(동맹)이 결성되어 세력을 확대하고, 그에 수반하여 단위 조합이 분열하는데 있어서는 사회당으로부터 민사당의 분열이 중요한 역할을 하였다. 

그 후 노동전선통일운동의 과정에서 총평의 해산을 수반하는 방식으로 이뤄진 노동조합 세력의 대통합의 결과 1989년 현실노선의 일본노동조합총연합(連合:렌고)이 결성되었다. 그렇지만 렌고가 노동조합운동의 주도권을 장악하고 있음에도 불구하고 여전히 분열 상황은 지속되고 있다. 구총평 관공부문의 일부 조합은 전노협(전국노동조합협의회:사회당계)과, 전노련(전국노동조합총연합:공산당계)을 결성하여 활동하고 있다. 현재 대부분의 기업 내 복수노조 병존은 이와 같은 전국총연맹의 분열 상태와 밀접히 관련되어 있다. 

1953년경부터 본격화하기 시작하여 1960년대 후반까지 집중적으로 이뤄진 기업 수준에서의 조합분열에 있어서는 그 기간 중에 강력하게 추진된 합리화정책이 결정적인 역할을 하였다. 일본 경제의 자립화, 신예의 설비기계 및 기술도입, 경제의 개방화와 대형합병 등으로 이어지는 합리화정책 하에서 당시 노동조합운동의 중심을 차지했던 중추 대기업에서 격렬한 노동쟁의가 빈발하여 노사 간에 결전이 치러진 결과 거의 모든 기업에서 노조가 패배함으로써 노조의 리더십이 우파로 전환하거나 노사협조노선의 제2조합이 결성되었다. 조합분열 후 제2조합이 다수파조합으로 성장하는 과정에서 원래의 노사대결 노선의 조합(제1조합)이 소수파로 전락하는 형태로 복수노조가 성립하였다. 

그리고 소규모이기는 하였지만 조합분열의 또 하나 중요한 계기는 1970년 제2차 안보투쟁을 전후로 하여 전개된 청년노동자 중심의 신좌익노동운동이었다. 이를 계기로 좌파계의 노조 내에서 좌익분열이 발생하는 사례도 발생하게 되었다 

나. 조합분열의 사례 

1) 닛산자동차 

닛산자동차에서의 복수노조의 성립은 두 가지 역사적 계기를 통해서 이뤄졌다. 하나는 100일 투쟁이라고 불리는 1953년 닛산쟁의이며, 또 하나는 1965년에 이뤄진 프린스자동차와의 대형 합병이다.

가) 1953년 쟁의와 조합분열 

1953년 닛산쟁의는 일본 경제의 자립화를 위한 제1차 합리화정책이 전개된 시기에 이뤄졌다. 쟁의의 직접적 발단은 당시 자동차산업의 산별노조인 전자동차산업노동조합(全自) 닛산분회가 1953년 전자동차의 통일요구인 ‘연령별최저임금제’ 요구에 더해 임시공의 본공 채용, 퇴직금제도의 개선 등 8개항 요구를 제출한 것에 대해 사용자 측이 이를 전면 거부하는 한편, 역으로 노동조합 활동을 규제하기 위한 개악안을 제시한 데 있다. 사측의 제안에는 과장급의 비조합원화, 취업시간 중 조합 활동 무노동․무임금 등이 포함되어 있었다. 사측 개악안 의도는 당시 조합원이 현장감독자(직·반장)를 선출하고 생산계획이나 수당지급 등에 관해서 노조가 강력히 규제하는 직장관행을 없애기 위한 것이었다. 

이에 전자(全自) 닛산분회는 100일에 걸쳐 시한부파업 및 무기한파업 등 투쟁을 전개했지만 사측의 단호한 직장폐쇄에 직면하여 전면 패배했다. 

닛산 분회는 1953년 9월 21일 회사 측의 요구안을 그대로 승인하지 않을 수 없게 되었다.  

당시 강력한 직장규제로 유명했던 닛산분회가 패배한 중요한 요인 가운데 하나는 조합분열이었다. 쟁의가 전개되는 가운데 의식적인 분열파(‘직장방위’조직)와 그에 호응한 사무․기술계의 직원과 현장감독층(직·반장)을 중심으로 8월 30일에 닛산자동차노동조합(닛산노조;제2조합)이 기업별조합의 형태로 결성되었다. 일부 사무직 및 현장감독층의 탈퇴는 조합분열에 결정적인 역할을 하였으며, 이를 계기로 탈퇴자가 생산현장의 평노동자까지 확대되는 상황에서 분회는 사측의 요구를 승인하지 않을 수 없었다. 제2조합은 동년 10월 30일까지 3차례에 걸친 탈퇴과정을 거쳐 닛산분회(제1조합)를 능가하는 다수파로 성장하고, 경영측의 지지를 받아 노사관계에서 주도권을 장악하게 되었다. 

쟁의 결과 닛산분회(제1조합) ‘합의서’에는 경영권에 대한 권위 존중과 함께 무노동․무임금의 원칙이 규정되었다. 그러한 의미에서 1953년 일본경영자단체연맹의 ‘노동협약기준안’에 제시된 취업시간 중의 조합활동 금지 방침을 실현하는 것이었다. 사실 닛산쟁의는 경영자연맹이 경영권회복을 위한 지침을 제시한 노동협약기준안의 시범케이스로서 사용자측이 승리하게 된 역사적 의의가 있다. 그리고 협약기간후 효력연장을 금지하고 조합에 대한 경비지원을 사용자의 부당노동행위로 금지한 1949년의 노동법은 이와 같은 협약체제의 개편을 가능하게 하는 법적 기반이 되었다. 

제1조합과의 협정은, 취업시간에 회사가 승인 또는 허가하지 않는 조합활동 참가자에 대해서 임금을 일절 지불하지 않기로 하였다. 협정상 이 규정에 따르면 회사가 승인하는 경우는 취업시간 활동에 임금이 지급될 수 있다. 그리고 회사가 승낙하지 않는 경우라 하더라도 무임금이면 취업시간 내에 조합활동에 참가하는 것은 신고에 의해 가능하였다. 이 협정서의 의도는 조합활동 전반을 회사 자신의 재량적 승인권의 범위 안에 두는 것이었다. 이와 동일한 내용의 협정이 제2조합(기업별노조)과도 체결되었던 점을 고려하면, 이 조문은 결국 회사 재량에 의해 닛산노조와 닛산분회의 조합활동에 대해서 조합차별을 할 수 있게 하는 근거로서 이용될 수 있게 된다. 실제로 제2조합에 대한 차별적 우대가 이뤄졌다.

이와 같은 조합차별 등에 의해 1954년에는 닛산분회(제1조합)가 소멸하였으며, 이를 계기로 전일본자동차산업노조(全自) 자체가 해산하게 되었다. 이리하여 경영협조적인 조합(제2조합)만이 존재하는 기업별조합의 상황으로 전환하게 되었다. 

나) 프린스자동차 합병 시의 조합분열 

그 후 닛산자동차는 경제개방화에 대응하여 국민경제적 차원에서 기업의 대형합병이 이뤄지는 가운데 1965년 5월 프린스자동차공업을 합병하게 되었다. 합병 당시 프린스자동차에는 총평(좌파계)의 전국금속노조 프린스자동차공업지부(조합원 7,500명)가 조직되어 있었다. 

프린스지부는 전국금속노조의 유력조합으로서 합병에 따라 기존의 노동조건이 저하하는 것에 대해 반대하는 입장을 취했다. 

이러한 상황에서 닛산자동차의 닛산노조를 중심으로 계열기업을 조직하게 된 ‘자동차노련’은 경영측이 전금프린스지부의 저항을 파괴하는 과정에 협력하여 대부분의 프린스노동자를 조직하는데 성공하였다. 회사 측에 의해 포섭된 프린스지부의 일부 간부(11명 중 5명)를 중심으로 닛산파가 결성되어 대의원대회에서 기존의 간부를 모두 불신임하고 새로운 중앙집행위원(대행체제)을 선임하여, 프린스지부는 전국금속노조를 탈퇴하고, 닛산노조에 통합하는 것을 결의하여 프린스자동차공업노동조합(기업별조합;프린스 제2조합)을 결성하고 다수파조합이 되었다. 이에 따라 기존의 전금 프린스지부는 극소수의 조합원만이 잔류하게 되는 조합으로 전락하였다. 조합분열 후 1966년 원래 7,800명이던 프린스지부의 조합원 가운데 7,500명이 프린스 제2조합에 가입하게 됨에 따라 제1조합인 전금 프린스지부에는 겨우 152명만이 잔류하게 되었다. 그 후 프린스 제2조합은 예정대로 닛산노조에 통합되었다. 현재 프린스조합은 전노련(공산당계) 산하의 전일본금속정보기기노동조합 프린스지부로 존속하고 있다.  

2) 미쓰이미이께탄광

1960년 제1차 안보투쟁기에 발생한 미쓰이미이께탄광의 쟁의는 일본노동운동사에서 좌파가 최종적으로 몰락하게 되는 역사적 의의를 갖는 사건이었다. 총노동 대 총자본의 투쟁으로까지 전개된 쟁의에서 미이께노조는 조합분열의 과정에서 소수파로 전락하게 되었다.

기업차원의 미쓰이탄광에는 미쓰이탄광노동조합연합회(삼광연)라는 기업연합노조가 조직되어 있었으며, 삼광연은 산별연맹체인 탄노(일본탄광노동조합연맹)에 가맹하고 있었다. 당시 탄노는 총평계의 산별연합체로서 단일산별조합을 지향하고 있었다. 

 

일본탄광노조연맹(탄노) | 미쓰이탄광노조연합회(삼광연) | 미이께노조

[표 1] 미이께노조 상급단체 현황

미이께노조는 삼광연의 중심적인 조합으로서 3천여명에 이르는 대규모 인원삭감(지명해고)을 둘러싸고 발생한 1953년의 쟁의(‘영웅 없는 113일간 투쟁’)에서 승리한 후 ‘노동자의 자치구’로 불릴 정도로 강력한 직장규제를 행해 왔다. 대표적인 직장규제의 성과로서는 ‘현장협의제’, ‘산업안전위원제’, ‘윤번제’, 퇴직자 자제의 대체채용, 임시공의 본공화 등이 있었다. 

1960년 쟁의의 발단은 석탄산업이 사양화하는 가운데 경영측의 기업정비안이었다. 기업정비안은 1959년 1월과 8월, 두 차례에 걸쳐 제시되었는데 희망퇴직자 모집에 의한 인원삭감, 퇴직자 자제 대체채용의 원칙적 정지, 배치 및 배치전환에 관련한 작업관리규율의 확립 등을 주요 내용으로 하였다. 

제1차 안을 둘러싼 교섭에서 조합측은 희망퇴직자의 모집, 퇴직자 자제 채용의 축소를 인정하였지만, 희망퇴직자 수가 예정인원을 충족하지 못했기 때문에 제2차안이 제시되었다. 제안된 인원삭감 규모는 미쓰이광산 전체로 4,580명이었으며, 그 가운데 미이께탄광은 2,210명이나 되었다. 쟁의의 최대 쟁점은 경영측이 단순한 대규모의 인원삭감이 아니라 사실상의 지명해고를 행하려고 하는 데 있었다. 사측은 현장협의제 하에서 윤번제와 생산콘트롤을 중심으로 하는 노동자의 강력한 직장규제를 배제함으로써 직장질서를 확립하고자 의도했다. 경영측에 의해 ‘생산저해자’로 인식되었던 현장활동가를 배제하는 점에서 질적인 의미를 갖는 인원삭감이 최대의 쟁점이었다. 노사분쟁의 중심은 이와 같은 직장규제가 가장 강력하게 이뤄지고 있었던 미이께노조였다. 

제2차 기업정비안에 대해서는 기업 수준에서 시한부 파업을 수반하면서 3개월간의 교섭(26회)이 이뤄졌으나, 직장질서의 확립을 중시하는 회사측은 중앙노동위원회의 알선안도 거부하고 1959년 12월 미쓰이탄광 전체에서 2,210명을 지명해고 하였는데 미이께광산에서는 1,278명이 지명해고 되었으며 그 가운데 300여명의 활동가가 포함되어 있었다(사회당원 120명, 공산당원 31명 포함). 

사측에 의한 직장폐쇄 조치가 취해지는 가운데 미이께노조는 1960년 무기한 파업에 돌입하였다. 기업 수준의 노동쟁의는 총평과 일경연의 전면적인 지지를 받으면서 “총자본 대 총노동”의 대결 양상을 띠게 되었다. 그러나 미이께노조는 내부분열과 안보투쟁 종식후 고립된 상황에서 결국 중노위의 불리한 알선안을 받아들이면서 전면 패배하였다.

여기에서 주목할 것은 쟁의의 과정에서 조합분열에 의해 제2조합이 결성되고, 또 그러한 분열 사태가 노조 측의 전면 패배를 초래한 중요 원인 가운데 하나였다는 점이다. 

미이께광산에서는 집행부에 반대하여 쟁의 종결을 주장하는 ‘쇄신동맹’을 중심으로 1960년 3월 제2노조(신미이께탄광노동조합)가 결성되었는데 그 조직세가 예상(150명)을 크게 넘어선 2,870명이나 되었다(1957년 미이께노조의 조합원수는 16,003명). 사무직의 본소지부(조합원 2,096명)는 원래부터 쟁의에 참가하지 않았으며, 기계제작 부문의 제작소지부(1,486명)도 이미 전년 10월에 이탈해 있는 상황이었다. 제2조합은 직원과 현장감독자를 중심으로 한 주도세력에 중간층 다수가 결집하는 형태로 조직이 확대되었다. 이와 같은 제2노조의 결성이 당시 산별연맹(탄노) 차원의 총파업 선두에 설 것이 요청되었던 삼광연(미쓰이기업연합)로 하여금 파업대열에서 이탈하도록 한 결정적 요인이었다. 탄노가 지령한 4월 1일부의 총파업은 삼광연의 거부로 의해 불발로 끝났다. 결국 삼광연이 1960년 4월 미이께쟁의에서 완전 이탈하자, 미이께노조는 삼광연을 탈퇴하게 되었던 것이다. 

미이께탄광에서 제2조합의 결성에 외부의 우익세력으로서 노조분열을 지도하는 그룹과 이에 호응한 사측의 주도면밀한 분열공작이 중요한 역할을 하였다. 그렇지만 좌파가 주도하는 조합운영 자체가 조직분열을 초래한 측면도 지적되고 있다. 현장관리체제를 ‘노동자계급의 적’으로 여겨 직원 및 현장감독자와의 대립이 격화했으며, 조합 핵심그룹은 다른 의견을 배척하고 그 집단을 배제하는 풍조가 있었다. 이러한 조직운영의 실패로 노조는 중간층을 효과적으로 조직하는데 실패했다는 것이다 (兵藤ツトム, 1997(上)). 

이와 같은 경위를 거쳐 미이께탄광에는 제1조합(탄노 미이께노조)와 제2조합이 병존하는 복수노조 상황이 초래되었다. 쟁의가 종결하는 시점에서는 미이께탄광의 5개 지부 가운데 1개 지부만 제2조합이 주도권을 장악했을 뿐 나머지 4개의 지부에서는 여전히 제1조합이 우세를 견지했다. 특히 갱내노동자의 경우는 제1조합이 주도권을 장악하고 있었다. 

그 후 제2조합이 주도권을 장악하게 된 데는 회사의 조합차별정책이 결정적으로 중요한 영향을 미쳤다. 회사는 정기적인 승급, 상여, 승격의 측면만이 아니라 탄광노동의 특성상 임금수입에 직접적으로 영향을 미치는 직무배치에 있어서 제1조합 및 조합원에게 매우 불리한 차별을 행했다. 제1조합의 주력세력인 갱내노동자를 대상으로 한 차별정책으로 인해 제1조합이 사실상 붕괴하게 되었던 것이다 

제1조합의 미쓰이미이께노조는 1997년 탄광폐쇄 후 2005년에 해산하였으며, 탄노는 그 이전 2004년에 해산하였다. 

3) 미쓰비시 중공업 

1965년에 발생한 미쓰비시중공업 나가사끼조선소에서의 조합분열은 미쓰비시중공의 노사관계만이 아니라 조선중기계산업에서의 노사관계를 협조주의적 노선으로 전환시키는데 결정적인 역할을 하였다. 제2조합이 결성된 것을 계기로 한 조합분열에 의해 제1조합(나가사끼분회)의 조합원은 2주 만에 절반 이상이 감소하였다. 그리고 이는 기업 차원으로 파급하여 미쓰비시중공업의 조합(지부)의 조합원수도 2개월 만에 10% 수준으로 격감하였다. 

미쓰비시중공업에서의 조합 분열의 발단은 경쟁사에 비해 경영실적이 부진한 가운데 1964년에 이뤄진 구(舊)미쓰비시계 중공업 3사(신미쓰비시중공업(중일본), 미쓰비시조선(서일본), 미쓰비시일본중공업(동일본))의 미쓰비시중공업으로의 합병에 따른 노동조합조직의 재편(통일) 움직임, 경영측이 제시한 경영합리화 대책에 대한 조합 내 파벌 간의 대립에 있었다. 여기에서는 조합분열의 중심적 역할을 하였던 미쓰비중공업 나가사끼조선소에서의 조합분열을 중심으로 복수노조의 성립과정을 살펴본다. 

조합분열 이전인 1960년대 전반 나가사끼 조선소에는 총평(좌파)계의 전일본조선기계노동조합(전조선) 미쓰비시조선지부 나가사끼조선분회(이하, 나가사끼분회)가 조직되어 있었다. 타 2사에서와는 달리 전조선이라는 산업별조합의 기업별․사업장별 지부․분회의 조직형태였다. 당시 현장관리체제를 마비시킬 정도로 강력한 직장규제를 행하고 있었던 나가사끼분회는 4대 파벌이 심각히 대립하는 상태에 있었다. 사회당계의 동분회, 민사당계의 쇄신동분회, 공산당계의 공산당, 신좌익계의 사회주의연구회(공산당에서 제명된 활동가 중심)가 그것이다. 이러한 파벌대립 구조는 당시의 전국적 정치상황을 반영한 것이었다. 그리고 그 어떠한 세력도 단독으로는 분회내의 각급 조합간부 구성에 있어서 과반수를 차지할 수 없는 불안정한 조합운영 상황에 있었다. 사회당계의 동분회가 쇄신동분회와 사회주의연구회․공산당의 중간에 서서 좌우 양파의 대립을 조정․타협하는 방식으로 조합운영을 하고 있었다. 그러나 1964년 춘투에서의 패배를 계기로 중간파인 동분회의 영향력이 크게 후퇴하는 한편, 좌우의 양극에 서는 사회주의연구회와 쇄신동분회의 세력이 크게 신장되어 양극 대립이 격화된 상황에 있었다.

전조선기계노조연합(전조선) → 전노협 / 조선중기노련 → (렌고산하) 기간노련 | | 미쓰비시중공업지부 / 미쓰비시중공업노조연합회(기업연 73,800명) | | 나가사끼조선분회 / 나가사끼 쇄신동분회, 히로쇼크분회

[표 2] 나가사끼분회 복수노조 현황

이와 같은 상황에서 1965년 대규모의 비용절감을 목표로 하는 경영합리화안이 경영측에 의해 발표되었다. 합리화안은 그 규모가 매우 컸을 뿐만 아니라 고용문제에 관련되는 대규모의 사간배치 및 배치전환을 포함하고, 더 나아가 조합 기능의 제한, 노무관리의 강화, 직장관행의 제한․폐지를 내용으로 하는 것이었다.

1965년 9월말에 개최된 지부 대회에서는 경영합리화안과 3사 합병에 수반하는 조합의 조직통일 문제가 최대 쟁점이 되었다. 전자의 경영합리화안에 대해서는 문제를 순차적으로 처리한다는 미쓰비시중공업지부의 원안이 부결되고, 나가사끼분회의 주장에 따라 파업권 확립을 배경으로 총자본 대 총노동의 입장에서 전면철회를 요구하는 투쟁방침이 채택되었다. 후자의 조합 조직통일문제에 대해서도 조직통일에 적극적이었던 쇄신동분회(민사당 계열)의 입장을 반영한 지부안이 부결되었다. 사회당계열의 동분회가 공산당과 사회주의연구회(신좌익)의 입장에 동조함으로써 부결되었던 것이다. 

이와 같이 동 대회에서는 당시 1년 동안 지부의 리더십을 장악하고 있었던 쇄신동분회의 운동노선이 전면 부정되는 결과가 초래되었다. 이에 대응하여 쇄신동분회는 지부중집으로부터 전면 철수함과 더불어 미쓰비시중공업 타사의 기업별조합과의 조직통일을 시야에 넣은 신조합을 결성하여 조합분열이 개시되었다. 1965년 12월 나가사끼조선분회에서의 신조합결성, 동월 8일 히로쇼크분회의 지부이탈, 그리고 동월 9일에는 이 양자에 의해 미쓰비시중공업노조서일본연합회라는 신조합(기업연)이 결성되었다. 조합분열은 급속히 진행되어 66년 1월을 기준으로 제2조합(서일본연합회)의 조합원 수가 19,484명으로 제1조합(미쓰비시지부) 2,419명을 완전히 압도하게 되었다. 그 후 신조합은 타 2사의 기업별조합과 함께 기업 차원의 협의회를 구성하고, 1966년 미쓰비시중공업노동조합연합회(기업연; 조합원 73,808명)를 결성하였고 이후 동종사들과 통합하여 1972년 조선중기노련(산별연맹)으로 전환하였다. 그리고 이와 같이 재편된 기업별조합체제를 기반으로 하는 조선중기노련이 금속산업노동조합의 협의체인 금속노협(IMF․JC)에 마지막으로 참가함으로써 협조주의 노선의 일본 노사관계 구조가 성립되게 되었다. 

쇄신동분회를 중심으로 한 조합분열=제2조합의 결성이 이와 같이 급속하게 이뤄진 이유는 1959년에 결성된 민사당계의 쇄신동분회가 1964년 춘투에서의 패배를 계기로 지부수준에서 리더십을 장악했을 뿐만 아니라 나가사끼조선소에서도 가장 확실한 조직기반을 갖고 있었기 때문이다. 쇄신동분회의 운동이념은 기업기반 강화를 통한 노동자의 이익증진을 추구하는 것이었다. 구체적으로는, 1)조합원을 노동자로서가 아니라 종업원으로 파악하고, 2)이익추구방식을 강력한 조합활동과 그것에 기초한 조합규제에 의한 방식에서 경영기반의 강화와 그 성과의 배분방식으로 전환하고, 3)교섭방식도 투쟁을 기반으로 한 단체교섭에서 생산문제를 중심으로 한 노사협의제로 전환하는 것이었다. 이러한 운동이념은 그간 나가사끼조선소에서 형성되어 온 노사관계의 틀과 직장규제를 전면 부인하는 것이었다. 이러한 노사협조적인 기업별조합주의 운동노선이 경영측의 노사관계 재편전략과 함께 조합원에게 광범하게 침투해 있었던 것이다. 여기서 주목해야 사실은 조합분열이 급속도로 진전된 1965년에 경영측의 신노무관리제도=신종업원제도가 제시되었다. 이 제도에 의해 그간 여러 가지 공직차별(생산직-사무직차별)의 원인이 되었던 분단적인 자격제도가 폐지되고 전종업원에게 통일적인 사원제도와 능력주의관리제도가 도입되었다. 쇄신동분회의 운동이념은 사측의 새로운 인사노무관리제도 도입과 보완관계를 이루는 것이었다(上田修, 1991).

현재, 미쓰비시중공업노동조합(제2조합; 다수파노조)은 2003년 조선중기노련, 철강노련, 비철연합과 함께 합병하여 결성한 렌고 산하의 기간노련(일본기간산업노조연합회)에 가맹해 있다. 이에 대해 제1조합의 미쓰비시중공업에는 전노협(사회당계) 산하의 전조선 미쓰비시중공업지부가 소수파조합으로서 존속하여 복수노조 병존 상황이 지속되고 있으며, 나가사끼분회도 역시 존속하고 있다. 

다. 복수노조의 구조와 양적 규모 

1) 노조조직과 복수노조의 구조

기업내 복수노조의 성립은 주로 조합분열을 통해 이뤄졌다. 대체로 렌고(連合) 결성 이전에는 제1조합(= 총평계 좌파), 제2조합(=동맹계 우파)의 구조를 가지며, 분열 후 시기가 지남에 따라 제2조합이 다수파조합이 되고 제1조합이 소수파조합으로 전락하는 패턴을 취했다. 렌고 결성 이후에는 제2조합은 렌고, 제1조합은 전노련(공산당계)이나 전노협(사회당계)을 상부단체로 하는 패턴을 취하고 있다.

그리고 기업내 복수노조는 많은 경우 조직형태에 있어서도 서로 간에 차이가 있다. 

① 분열 전의 노동조합의 조직구조는, 기업차원에서는 한 개의 노동조합만이 존재하였고 조직형태는 산별노조인 경우가 많았다. 주의할 점은 산별조합체제라 하더라도 단위조합(지부나 분회)은 사실상 경영체단위로 조직된 ‘종업원조합’으로서 ‘경영내적 존재’라는 성격을 갖고 있었다 

특정 기업의 정규종업원만으로 구성되며, 화이트칼라와 블루칼라가 같은 조합에 가입하는 공직혼합형(생산-사무직)의 기업별조합이 그 본질적 성격이었다. 이 점을 고려하면 산업별조합의 형식에도 불구하고 기업 내에 1개의 조합만이 존재하는 ‘전종업원일괄가입형’의 기업별조합이 일반적이었다고 할 수 있다. 

② 조합의 분열과정은 산별조합체제가 좌절되고 기업별조합체제가 형성되는 과정이었다. 분열에 의해 결성된 제2조합은 거의 예외없이 기업별조합으로서 우파(동맹계)의 상급단체에 가맹하게 되었다. 분열 후 제2조합이 급성장하여 제1조합을 흡수함으로써 1기업․1조합의 상태가 회복된 경우가 많지만, 제1조합이 소멸하지 않고 소수파조합으로 존속함으로써 복수노조 병존 상태가 되는 경우도 적지 않았다. 분열 전의 제1조합이 산업별조합의 지부나 분회의 조직 형태를 취한 경우 조합분열에 의해 소수파조합으로 전락한 이후에도 여전히 좌파계의 초기업노조에 소속하고 있는 경우가 많다. 

다수파조합은 기업별조합인데 비해, 소수파조합은 사실상 기업별조합으로서 존속하기가 불가능하기 때문에 초기업조합의 지부 또는 분회로서 유지하기도 한다.(蓼沼謙一編, 1986). 

그러나 소수파조합은 초기업조합의 소속으로 존속하는 경우에도 특정기업의 종업원만으로 구성되는 종업원조합이라는 점에서 다수파조합과 본질적 성격이 다르지 않다. 

[표 3] 복수노조 발생 사례

0 사무직과 현장사원간의 이해관계 대립으로 현장사원들이 분리하여 조합 결성 0 정규직과 임시직의 처우 차이로 별도의 노조 결성 0 기존 노조에 대한 비판적인 세력이 결집해서 노조 결성 0 임단투에 비판적이였던 세력이, 기존의 노조를 탈퇴한 비조합원을 결집하여 신노조 결성 0 기존 노조의 운동노선에 반대해서 신노조 결성 0 관리감독자의 조합탈퇴 권유로 인해 신노조 결성 0 기존 노조의 파업 행위에 비판적인 사무직원이 다수 탈퇴하여 노조 결성 0 상급노동단체의 지침에 반발한 조합원들이 신노조 결성 0 직종의 차이로 인해 별도 조합 결성 0 내근자와 외근자에 의한 별도 조합 결성 0 조합간부의 과격한 운동방침에 따를 수 없다고 다수가 탈퇴하여 별도 노조 설립 0 파업에 대해 회사는 공장폐쇄, 조합원 전원해고 통지, 그후 일부 제외하고 재채용 통지한 결과 출근한 자들 사이에서 제2조합 결성 0 조합결성후 부조합장이하 3명의 해고 발생, 이 사건을 계기로 조합이 분열, 제2조합 결성 0 조합투쟁에 비판적인 분위기속에서 대의원대회에서 집행부 불신임안 논의 중 제2조합 결성 0 노조의 지부결성에 대해 회사가 이를 비난, 회사는 집행위원장을 계장으로 승진, 수명의 관리 감독자와 더불어 제2노조 결성 0 과다한 파업에 대해 회사가 종업원을 대상으로 설명회를 통해 조합집행부를 비판함으로써 그것을 발단으로 사무직 조합원들이 조합을 탈퇴하여 신노조 결성

 

資料 :「神奈川県内における企業内複数組合の実態と問題点」『経済と貿易』No.100、横浜市立大学経済研究所、1960年에서 작성.

2) 복수노조의 양적 규모 

일본에서는 1기업에 1개의 조합이 존재하는 ‘전종업원일괄가입형’의 기업별조합이 중심적이기는 하지만 복수노조가 병존하는 상황이 결코 적지 않다. 

먼저, 노동성의